Il y a toujours eu dans cette profession, de nombreux problèmes concernant la mobilité géographique, les changements de postes et les mutations. Voici donc ce qu'il faut savoir:
Il n’y a pas de mobilité géographique prévue pour les agents d’exploitation ni pour les agents de maîtrise.
Par contre :
Ceci n’est pas une clause de mobilité géographique : c’est une clause de non affectation.
La mobilité géographique veut dire possibilité de mutation d’un site sur lequel on est affecté par contrat (ce qui n’est pas le cas), vers un autre site.
Et même si c’était le cas, voici la jurisprudence qui s’applique en la matière :
Hors, étant donné l’arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l’arrêté du 25 décembre 2005 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale, on sait que le fait d’envoyer un salarié sur un site distant de plus de 50 kms et à au-moins 90 min. de trajet par les transports en commun (les deux conditions devant être prises en compte en même temps), signifie que le salarié ne peut regagner son domicile tous les soirs, et qu’il est donc contraint à changer de résidence.
De plus, une autre jurisprudence est à prendre en compte :
En résumé, votre employeur ne peut vous obliger à vous rendre sur un site distant de plus de 50 kms.
Un autre point est à connaître et à soulever pour en finir avec ce genre de pratique récurrente dans la branche : l’employeur doit mettre à disposition de ses employés un vestiaire sur le lieu de travail, pour que ceux-ci puissent se changer (art. R. 232-2 du Code du Travail), et on sait que notre métier exige le port d’une tenue pendant le temps de travail (loi 86-1099 du 10/10/1986, art. 1). Si les vestiaires n’existent pas, comme c’est le cas pour la majorité d’entre nous, cela signifie que vous devez vous mettre en tenue au départ de chez vous ; ce qui induit que dès que vous êtes sorti de chez vous, vous êtes en temps de travail effectif, et que donc
A ) vous devez être payé à partir de ce moment-là, et non pas à partir du moment où vous arrivez sur le site
B ) vous devez vous déplacer dans un véhicule de société (puisque vous êtes en temps de travail) : loi 86-1099 précédemment citée, art. 3. L’employeur doit donc mettre un véhicule de société à votre disposition (ce qui est rappelé par la jurisprudence du 10/01/01 précédemment citée).
Si l’on s’en tient à tous ces points législatifs, cela signifie que si un employé est envoyé à 200 kms de chez lui, il est payé pendant le trajet, que ce trajet va durer 90min x 50 kms, soient 12 heures aller/retour, ce qui est le maximum autorisé dans une journée.
En conclusion, c’est impossible.
L’employeur pourra alors faire valoir pour certains le licenciement économique, puisqu’il ne peut plus les affecter au site qu’il vient de perdre. Mais :
- pour les travailleurs protégés (D.P., D.S., etc…), il lui faut l’accord de l’inspection du travail ;
- il ne pourra rembaucher personne pendant 6 mois pour reprendre sa place ;
- si c’est un site qu’il vient de perdre en faveur d’un concurrent, il est dans l’obligation de mettre en œuvre l’Accord du 05/03/2002 concernant le transfert des employés en cas de changement de prestataire (ce qui n’est possible que si l’employé a effectué au-moins 50% de son temps de travail sur le site en question dans les 6 derniers mois, sans quoi c’est encore une porte fermée pour l’employeur).
Voici deux points de jurisprudence importants (merci à IGH1 pour nous les avoir fournis), concernant la mobilité géographique:
- La mobilité en Région parisienne
- Nouvelles précisions obligatoires dans la clause de mobilité contractuelle
L’arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l’arrêté du 25 décembre 2005 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale, on sait que le fait d’envoyer un salarié sur un site distant de plus de 50 kms et à au-moins 90 min.
Mais quel point de départ est prise en compte ?
Le domicile: à la signature du contrat ? ou tout au long de la carrière ....
En effet, l'employé qui déménage pour convenance personnel, et déménage à 60 Km de son lieu de travail, pourquoi ne pourrais t'il pas me demander des frais kilométriques ?
Ou son nouveau déménagement m'empeche de lui faire faire des vacations sur d'autres sites que son "principal", car > 50 km ....
Le Code de la sécurité Sociale ne précise pas ce point, mais logiquement, il s'agit du domicile au moment de la signature du contrat.
D'ailleurs, le Code des Impôts prévoit qu'en cas de déménagement à une distance supérieure à celle d'origine, la déduction fiscale à laquelle on a droit lors de la déclaration ne sera pas augmentée s'il s'agit d'un déménagement pour convenance personnelle. L'augmentation ne sera en général acceptée que dans le cas de l'achat du domicile.
D'autre part, si la personne déménage, vous ne pouvez pas l'en empêcher, mais vous ne pouvez pas non plus l'obliger à effectuer plus de 50 kms pour se rendre à son travail. Vous êtes donc logiquement dans l'obligation de la licencier, car c'est elle qui se met dans l'impossibilité de travailler.
Vous pouvez aussi consulter : LE PANORAMA DE JURISPRUDENCE concernant les clauses de mobilités
Courrier type de refus de mutation: source: http://prudhommesisere.free.fr/contrats/co...t.htm#mobilite1
Lorsque votre contrat ne stipule pas de clause de mobilité:
A n'adresser que si le secteur géographique de la nouvelle implantation est éloigné soit dans l'espace , soit dans le temps de transport du fait de la malcommodité des transports en commun ou des liaisons pour transports individuels : en effet ce changement doit s'apprécier de façon objective c'est à dire sans tenir compte des contraintes personnelles du salarié (Cour de cassation , chambre sociale 4/5/99 Sté Paul Jacottet)
La définition de ce qu'est un "secteur géographique" est encore assez floue mais certains juges ont estimé que le fait de devoir prendre 3 types de transport en communs (sncf,rer, autocar) ainsi que l'absence de routes nationales ou d'autoroute reliant les deux ville était constitutif d'un changement de secteur géographique (Cour d'appel de Paris, 24/2/2000 SA Böhler Uddelhom France)
Lorsque votre contrat stipule une clause de mobilité:
Selon la jurisprudence si votre contrat de travail ou la convention collective contient une clause de mobilité géographique par laquelle vous avez accepté par avance un changement de votre lieu de travail , le refus le moment venu de la mutation décidée par l'employeur constitue une faute pouvant justifier votre licenciement , le cas échéant pour faute grave. L'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction.
Toutefois bien que prévue au contrat votre mutation peut , si vous la refusez s'analyser comme un licenciement abusif notamment si votre employeur a agi avec une légèreté blâmable à votre égard.
- Par exemple c'est le cas s'il sait pertinemment que vous ne pouvez vous rendre dans les tempsimpartis sur le nouveau lieu de travail qui vous est imposé (Cour de cassation chambre sociale 10/1/2001 Sté la rayonnante groupe TEN)
- ou s'il vous mute alors que vous vous trouvez dans une situation familiale critique et que le poste justifiant votre déplacement immédiat pouvait être pourvu par un d'autres salariés (Cour de cassation, chambre sociale 18/5/99 Bulletin des arrêts n° 219
dénonciation clause mobilité
Selon la jurisprudence si votre contrat de travail ou la convention collective contient une clause de mobilité géographique par laquelle vous avez accepté par avance un changement de votre lieu de travail , le refus le moment venu de la mutation décidée par l'employeur constitue une faute pouvant justifier votre licenciement , le cas échéant pour faute grave. L'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction.
Toutefois une clause de mobilité est excessive quand elle est disproportionnée par son étendue à l'intérêt de l'entreprise, vous pouvez faire comme si elle n'existait pas . C'est le cas si votre employeur vous impose un changement de domicile car cela est contraire à l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales selon laquelle toute personne a droit au respect de son domicile: le libre choix du domicile personnel et familial fait partie de ce droit.
Une restriction à cette liberté n'est acceptable qu'à condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé (Cour de cassation , chambre sociale 12/1/99 SARL OMNI PAC)
Rappel des conséquences, si on accepte la mobilité géographique au delà de 50 kilomètres/1h30 de trajet par les transports en commun (extrait de l'ancien forum SPRP):
Cette fiche sera complétée au fur et à mesure de l'entrée en vigueur de nouvelles lois ou de nouvelles jurisprudence.
Arrêté du 20 décembre 2002 (NOR: SANS0224282A), modifié par l’arrêté du 25 juillet 2005 (NOR: SANS0522777A) entrant en vigueur le 8 août 2005, relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale.
Article 5
Le travailleur salarié ou assimilé est présumé empêché de regagner sa résidence lorsque la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 50 kilomètres (trajet aller) et que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller).
Prévention et sécurité
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 15 février 1985
Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. En vigueur le 1er août 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 JORF 30 juillet 1985.
IDCC : 1351
Annexe VI Cadres
Article 5 Déplacements professionnels
Il n’y a pas de mobilité géographique prévue pour les agents d’exploitation ni pour les agents de maîtrise.
Par contre :
Prévention et sécurité
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 15 février 1985
Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. En vigueur le 1er août 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 JORF 30 juillet 1985.
Clauses générales
Article 6 Emploi.
6.01. Engagement
6. Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises.
Ceci n’est pas une clause de mobilité géographique : c’est une clause de non affectation.
La mobilité géographique veut dire possibilité de mutation d’un site sur lequel on est affecté par contrat (ce qui n’est pas le cas), vers un autre site.
Et même si c’était le cas, voici la jurisprudence qui s’applique en la matière :
Chambre sociale de la Cour de Cassation, 12 janvier 1999, N°96-40755 : « Une clause de mobilité ne peut contraindre le salarié à un changement de résidence, si ses attributions n’exigent pas une présence permanente au lieu de la nouvelle affectation ; ceci constituerait une atteinte au libre choix du domicile personnel et une telle restriction à la liberté de choix du domicile doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché ».
Hors, étant donné l’arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l’arrêté du 25 décembre 2005 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale, on sait que le fait d’envoyer un salarié sur un site distant de plus de 50 kms et à au-moins 90 min. de trajet par les transports en commun (les deux conditions devant être prises en compte en même temps), signifie que le salarié ne peut regagner son domicile tous les soirs, et qu’il est donc contraint à changer de résidence.
De plus, une autre jurisprudence est à prendre en compte :
Chambre sociale de la Cour de cassation, 10 janvier 2001, n°98-46226 : « L’exercice d’une clause de mobilité géographique est abusif si l’employeur n’assure pas au salarié les moyens de se rendre sur son nouveau lieu de travail ».
En résumé, votre employeur ne peut vous obliger à vous rendre sur un site distant de plus de 50 kms.
Un autre point est à connaître et à soulever pour en finir avec ce genre de pratique récurrente dans la branche : l’employeur doit mettre à disposition de ses employés un vestiaire sur le lieu de travail, pour que ceux-ci puissent se changer (art. R. 232-2 du Code du Travail), et on sait que notre métier exige le port d’une tenue pendant le temps de travail (loi 86-1099 du 10/10/1986, art. 1). Si les vestiaires n’existent pas, comme c’est le cas pour la majorité d’entre nous, cela signifie que vous devez vous mettre en tenue au départ de chez vous ; ce qui induit que dès que vous êtes sorti de chez vous, vous êtes en temps de travail effectif, et que donc
A ) vous devez être payé à partir de ce moment-là, et non pas à partir du moment où vous arrivez sur le site
B ) vous devez vous déplacer dans un véhicule de société (puisque vous êtes en temps de travail) : loi 86-1099 précédemment citée, art. 3. L’employeur doit donc mettre un véhicule de société à votre disposition (ce qui est rappelé par la jurisprudence du 10/01/01 précédemment citée).
Si l’on s’en tient à tous ces points législatifs, cela signifie que si un employé est envoyé à 200 kms de chez lui, il est payé pendant le trajet, que ce trajet va durer 90min x 50 kms, soient 12 heures aller/retour, ce qui est le maximum autorisé dans une journée.
En conclusion, c’est impossible.
L’employeur pourra alors faire valoir pour certains le licenciement économique, puisqu’il ne peut plus les affecter au site qu’il vient de perdre. Mais :
- pour les travailleurs protégés (D.P., D.S., etc…), il lui faut l’accord de l’inspection du travail ;
- il ne pourra rembaucher personne pendant 6 mois pour reprendre sa place ;
- si c’est un site qu’il vient de perdre en faveur d’un concurrent, il est dans l’obligation de mettre en œuvre l’Accord du 05/03/2002 concernant le transfert des employés en cas de changement de prestataire (ce qui n’est possible que si l’employé a effectué au-moins 50% de son temps de travail sur le site en question dans les 6 derniers mois, sans quoi c’est encore une porte fermée pour l’employeur).
Voici deux points de jurisprudence importants (merci à IGH1 pour nous les avoir fournis), concernant la mobilité géographique:
- La mobilité en Région parisienne
- Nouvelles précisions obligatoires dans la clause de mobilité contractuelle
L’arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l’arrêté du 25 décembre 2005 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale, on sait que le fait d’envoyer un salarié sur un site distant de plus de 50 kms et à au-moins 90 min.Mais quel point de départ est prise en compte ?
Le domicile: à la signature du contrat ? ou tout au long de la carrière ....
En effet, l'employé qui déménage pour convenance personnel, et déménage à 60 Km de son lieu de travail, pourquoi ne pourrais t'il pas me demander des frais kilométriques ?
Ou son nouveau déménagement m'empeche de lui faire faire des vacations sur d'autres sites que son "principal", car > 50 km ....
Le Code de la sécurité Sociale ne précise pas ce point, mais logiquement, il s'agit du domicile au moment de la signature du contrat.D'ailleurs, le Code des Impôts prévoit qu'en cas de déménagement à une distance supérieure à celle d'origine, la déduction fiscale à laquelle on a droit lors de la déclaration ne sera pas augmentée s'il s'agit d'un déménagement pour convenance personnelle. L'augmentation ne sera en général acceptée que dans le cas de l'achat du domicile.
D'autre part, si la personne déménage, vous ne pouvez pas l'en empêcher, mais vous ne pouvez pas non plus l'obliger à effectuer plus de 50 kms pour se rendre à son travail. Vous êtes donc logiquement dans l'obligation de la licencier, car c'est elle qui se met dans l'impossibilité de travailler.
Vous pouvez aussi consulter : LE PANORAMA DE JURISPRUDENCE concernant les clauses de mobilités
Courrier type de refus de mutation: source: http://prudhommesisere.free.fr/contrats/co...t.htm#mobilite1
Lorsque votre contrat ne stipule pas de clause de mobilité:
A n'adresser que si le secteur géographique de la nouvelle implantation est éloigné soit dans l'espace , soit dans le temps de transport du fait de la malcommodité des transports en commun ou des liaisons pour transports individuels : en effet ce changement doit s'apprécier de façon objective c'est à dire sans tenir compte des contraintes personnelles du salarié (Cour de cassation , chambre sociale 4/5/99 Sté Paul Jacottet)
La définition de ce qu'est un "secteur géographique" est encore assez floue mais certains juges ont estimé que le fait de devoir prendre 3 types de transport en communs (sncf,rer, autocar) ainsi que l'absence de routes nationales ou d'autoroute reliant les deux ville était constitutif d'un changement de secteur géographique (Cour d'appel de Paris, 24/2/2000 SA Böhler Uddelhom France)
Nom - Prénom
Votre adresse
N° de tel
adresse E mail
A (lieu de votre domicile) ... Le ...... 200
Objet :changement du lieu de travail
A l'attention de Monsieur le Directeur de l'entreprise X ...............,
Vous m'avez notifié par courrier du .......... (date) le changement prochain de mon lieu de travail .
J'étais à ce jour employé au ..... rue ............................ à ............................ (mettre l'ancienne adresse de votre entreprise) et ma nouvelle affectation se trouvera au .......... rue ............................ à ............... (mettre la nouvelle adresse de votre entreprise)
Je considère que cette nouvelle affectation constitue une modification substantielle de mon contrat de travail que je ne peux que refuser.
En effet ce changement de secteur géographique m'impose des contraintes trop importantes à savoir :
- mon temps de trajet passera de ... heure à .......... heures car
- ou / et il n'existe pas de système de transport collectif rapide pour me rendre de .........., lieu de mon domicile à .......... nouveau lieu de travail
- l'usage d'un moyen de transport individuel est malcommode compte tenu de l'absence de voies de circulation directe
- etc ..... lister tous les problèmes qui naissent de ce changement de lieu de travail
Si ce changement d'affectation est reversible utilisez le paragraphe suivant :
Je vous serais donc reconnaissant(e) de bien vouloir revenir sur votre décision . Dans le cas contraire je pourrais considérer mon contrat de travail comme rompu.
Si ce changement d'affectation est obligatoire notamment s'il n'y a pas maintien de l'ancien établissement ou pas d'autres établissements proches utilisez le paragraphe suivant :
Je suis par conséquent obligé(e) de considérer mon contrat comme rompu .
paragraphe à rajouter aux deux versions :
Cette rupture vous sera(ou serait ) imputable et me donnera(ou donnerait) droit au versement d'une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure où celui-ci ne pourrait être effectué aux conditions antérieures.
Vous remerciant par avance de votre compréhension , je vous prie d'agréer , Monsieur le Directeur , mes respectueuses salutations.
Lorsque votre contrat stipule une clause de mobilité:
Selon la jurisprudence si votre contrat de travail ou la convention collective contient une clause de mobilité géographique par laquelle vous avez accepté par avance un changement de votre lieu de travail , le refus le moment venu de la mutation décidée par l'employeur constitue une faute pouvant justifier votre licenciement , le cas échéant pour faute grave. L'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction.
Toutefois bien que prévue au contrat votre mutation peut , si vous la refusez s'analyser comme un licenciement abusif notamment si votre employeur a agi avec une légèreté blâmable à votre égard.
- Par exemple c'est le cas s'il sait pertinemment que vous ne pouvez vous rendre dans les tempsimpartis sur le nouveau lieu de travail qui vous est imposé (Cour de cassation chambre sociale 10/1/2001 Sté la rayonnante groupe TEN)
- ou s'il vous mute alors que vous vous trouvez dans une situation familiale critique et que le poste justifiant votre déplacement immédiat pouvait être pourvu par un d'autres salariés (Cour de cassation, chambre sociale 18/5/99 Bulletin des arrêts n° 219
Nom - Prénom
Votre adresse
N° de tel
adresse E mail
A (lieu de votre domicile) ... Le ...... 200
Objet : changement de lieu de travail
LRAR
A l'attention de Monsieur le Directeur de l'entreprise X ...............,
Vous m'avez notifié par courrier du .......... (date) le changement prochain de mon lieu de travail .
A la date du ..................... je serais affecté à l'établissement de ..................... (ville et adresse)
Je ne conteste pas votre droit à la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant dans mon contrat de travail.
Cependant j'estime que les circonstances de cette mutation sont abusives :
- par exemple délai de prévenance insuffisant
- mise en oeuvre non conforme à la convention collective ou au contrat
- votre courrier devra être particulèrement bien motivé pour éviter la sanction du licenciement pour faute grave et nous vous conseillons de consulter un avocat pour mesurer au mieux les risques
En conséquence , je considère que vous me mettez dans une situation telle que je ne puis que refuser la mutation que vous m'imposez.
Si ce changement d'affectation est reversible utilisez le paragraphe suivant :
Je vous remercie donc de reconsidérer votre décision , ce que je souhaite vivement.
A défaut je vous demande d'engager à mon égard une procédure de licenciement.
Si ce changement est irréversible :
Je vous demande par conséquent d'engager à mon égard une procédure de licenciement.
terminer les deux versions par :
Vous n'ignorez pas que cette rupture me donnera droit au versement d'une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis , dans la mesure où celui-ci ne pourrait être effectué aux conditions antérieures.
Pour ce paragraphe consultez un avocat spécialisé en droit du travail
par ailleurs , je pense que vous êtes conscient que votre attitude me cause un préjudice supplémentaire. Dès lors j'estime que mon licenciement est abusif et je souhaite que nous puissions signer après le licenciement une transaction d'indemnisation de celui-ci . A défaut je me verrai contraint de saisir le Conseil des prud'hommes.
Vous remerciant par avance de votre compréhension , je vous prie d'agréer , Monsieur le Directeur , mes respectueuses salutations.
dénonciation clause mobilité
Selon la jurisprudence si votre contrat de travail ou la convention collective contient une clause de mobilité géographique par laquelle vous avez accepté par avance un changement de votre lieu de travail , le refus le moment venu de la mutation décidée par l'employeur constitue une faute pouvant justifier votre licenciement , le cas échéant pour faute grave. L'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction.
Toutefois une clause de mobilité est excessive quand elle est disproportionnée par son étendue à l'intérêt de l'entreprise, vous pouvez faire comme si elle n'existait pas . C'est le cas si votre employeur vous impose un changement de domicile car cela est contraire à l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales selon laquelle toute personne a droit au respect de son domicile: le libre choix du domicile personnel et familial fait partie de ce droit.
Une restriction à cette liberté n'est acceptable qu'à condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé (Cour de cassation , chambre sociale 12/1/99 SARL OMNI PAC)
Nom - Prénom
Votre adresse
N° de tel
adresse E mail
A (lieu de votre domicile) ... Le ...... 200
Objet : changement de lieu de travail
LRAR
A l'attention de Monsieur le Directeur de l'entreprise X ...............,
Vous m'avez notifié par courrier du .......... (date) le changement prochain de mon lieu de travail dans le cadre de la clause de mobilité figurant sur mon contrat de travail .
A la date du ..................... je serais affecté à l'établissement de ..................... (ville et adresse)
Je m'aperçois à cette occasion que la validité de cette clause est douteuse . En effet (lister les éléments qui vous permettent de le dire)
- par exemple obligation de changer de domicile
- etc ... vous faire conseiller par un avocat pour cette lettre pour éviter un licenciement pour faute grave
Cette clause ne me paraît pas indipensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et n'est pas proportionnée compte tenu de l'emploi que j'occupe et du travail demandé au but recherché.
Je vous propose de nous rencontrer afin de trouver uen issue acceptable pour les deux parties à cette divergence d'appréciation.
Vous en remerciant par avance , je vous prie d'agréer , Monsieur le Directeur , mes respectueuses salutations.
Rappel des conséquences, si on accepte la mobilité géographique au delà de 50 kilomètres/1h30 de trajet par les transports en commun (extrait de l'ancien forum SPRP):
Par contre j'aimerais revenir sur deux points importants:l'Arrêté du 20 décembre 2002 modifié relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale: celui-ci émanant de la Sécurité Sociale, il signifie en fait que si vous ne le respectez pas volontairement, et que vous avez un pépin sur la route, la prise en compte des frais médicaux éventuels vous sera systématiquement refusée, car il sera admis que c'est à cause de la fatigue que vous aurez eu ce pépin;
second point: En cas d'accident, si le passager [conduit sur site parce que dépourvu de permis] est blessé, vous avez tout "dans l'os":
- soit vous êtes en temps de travail effectif (c'est-à-dire que votre patron vous paie l'intégralité du temps passé sur la route), et c'est l'assurance de la société (si la société est assurée pour ça, ce qui reste à prouver) qui rembourse, mais l'assurance vous attaquera en justice pour blessure involontaires (voir pire), et votre patron pourra vous coller une faute grave sur le dos par dessus le marché;
- soit vous n'êtes pas en temps de travail effectif, et c'est votre assurance qui prendra en charge (ce qui signifie que vos cotisations augmenteront avec le malus), et encore une fois, votre assurance (si vous avez une responsabilité civile, sinon, vous êtes bon pour payer toute votre vie) vous poursuivra en justice sur le même principe.
Il faut donc au minimum que:
- votre temps de trajet vous soit intégralement payé en temps de travail effectif, mais ça, c'est facile à imposer (sauf que votre patron va vous changer d'affectation pour ne pas avoir à le faire);
- votre patron soit assuré pour ce genre de problème (et ne le croyez surtout pas s'il vous dit que oui: demandez à voir le contrat d'assurance, et demandez confirmation à son assureur).
PS: si j'étais à la place de votre collègue, et que par hasard il arrive un accident dans lequel je n'aurai aucune égratignure, je vous assure que mon médecin me trouverait des tones de séquelles (douleur au cou, stress, etc, etc) pour justifier un arrêt pour accident de travail pendant des mois; et qui payerait ? Soit la Sécurité Sociale, soit vous... Ce serait dommage pour vous, mais après tout, ce ne serait pas de ma faute: vous avez accepté de prendre le risque en connaissance de cause.
Cette fiche sera complétée au fur et à mesure de l'entrée en vigueur de nouvelles lois ou de nouvelles jurisprudence.
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