La loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels vient d'être publiée au journal officiel. Un certain nombre des mesures qu'elle prévoit entreront uniquement en vigueur après la publication de décrets d'application.

Cette loi réforme beaucoup de domaines :
- elle apporte des nouveautés en matière de contrat d'apprentissage, de contrats et de périodes de professionnalisation et, plus généralement, sur la formation en alternance ;
- elle met en place le contrat de sécurisation professionnelle qui fusionne et remplace la convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle proposés, sous certaines conditions, aux salariés licenciés pour motif économique ;
- elle comporte un important volet sur les stages en entreprise ;
- elle sécurise la pratique du prêt de main d'œuvre à but non lucratif, via la mise en place d'un cadre légal ;
- elle prévoit diverses mesures relatives aux groupements d'employeurs.



Loi 2011-893 du 28 juillet 2011



Le prêt de main d’oeuvre à but non lucratif autorisé mais très encadré.


Le prêt de main d’oeuvre est autorisé par le Code du travail lorsque son but est non lucratif. En aucun cas, vous ne pouvez tirer profit de cette mise à disposition de salariés à une autre entreprise. Ce système de prêt sera bientôt très encadré, l’accord du salarié sera notamment nécessaire avant toute mise à disposition.



L'employeur peut être amené à mettre ses salariés à la disposition d'une autre entreprise pour exécuter une tâche. Ce prêt de main d'œuvre est licite dans la mesure où il est à but non lucratif.

La loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels encadre cette opération. Cette loi a été publiée au Journal officiel du 29 juillet 2011 et est applicable à compter du 30 juillet 2011.


Prêt de main d’œuvre à but non lucratif : une opération encadrée


Une opération de prêt de main d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que :

Les salaires versés au salarié ;

les charges sociales afférentes ;

et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition, ‘code du travail art. L. 8241-1 complété).

Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif devra être formalisé par une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. Elle mentionnera :

la durée du prêt ;

l’identité et la qualification du salarié concerné ;

le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice.



L’accord du salarié sera nécessaire avant toute mise à disposition


Avant tout prêt à but non lucratif, vous devez obtenir l’accord du salarié.

Un salarié ne pourra pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire pour avoir refusé une telle proposition.

Suite à son accord, vous devez établir un avenant à son contrat de travail qui précise :

le travail confié dans l’entreprise utilisatrice ;

les horaires et le lieu d’exécution du travail ;

les caractéristiques particulières du poste de travail.

Ce prêt de main d’œuvre peut être soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties. Lorsque le prêt entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié, la période probatoire est obligatoire.

	La cessation du prêt de main d’œuvre avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Pendant la période de prêt, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise. Il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans son entreprise.

A la fin de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail.

	La période de prêt de main d’œuvre ne doit pas affecter l’évolution de carrière, ni la rémunération du salarié.

Consultation des représentants du personnel


Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise sont consultés préalablement à la mise en œuvre du prêt de main d’œuvre. Ils sont également informés des différentes conventions signées.

Si, dans l’entreprise utilisatrice, le salarié occupe un poste figurant sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, vous devez également informer le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

	Le CE et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice sont également informés et consultés préalablement au prêt de main d’œuvre.

source

Cette loi réforme beaucoup de domaines :
- elle apporte des nouveautés en matière de contrat d'apprentissage

Et pour info., les apprentis auront désormais droit à la carte d'étudiant, qui leur apportera les mêmes avantages (et notamment celui d'avoir des réductions... chez moi )

Je vous met en ligne le texte d'un blog concernant cette loi.

La grande braderie de la flexibilité vient de frapper et personne pour élever la voix et alerter les salariés!.


Dans un article précédant je vous informais que les sénateurs venaient d'adopter la proposition de loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui contenait des mesures visant à sécuriser la pratique du prêt de main-d'œuvre .Article 10 ter (nouveau)

En plein mois de juillet ,en catimini , sénateurs et députés ont adopté les 11 et 13 juillet cette proposition de loi qui contient certes des articles visant à améliorer l'emploi des jeunes mais qui permet dorénavant aux employeurs de prêter leurs salariés !!!!

La grande braderie de la flexibilité vient de frapper et personne pour élever la voix et alerter les salariés!.

De quoi s'agit -il ? ( petite loi )

Depuis un certain nombre d'années , les tribunaux ont durci leur position en matière de prêt de salariés .

En effet dans un arrêt du 18 mai 2011, la Cour de cassation a estimé à but lucratif donc de ce fait illicite , le prêt de main d'oeuvre qui permet un accroissement de flexibilité dans la gestion du personnel et l'économie de charges .

Dans cette affaire, le salarié avait été mis à disposition d'une filiale par la société mère. La filiale ne supportait aucun frais de gestion de personnel hormis le strict remboursement du salaire et des charges sociales. Par ailleurs le salarié perdait le bénéfice d'heures supplémentaires car on lui avait maintenu la convention de forfait-jour prévue par la convention collective applicable au sein de la société-mère, mais non prévu par celle applicable dans la filiale.

le texte adopté par l'assemblée nationale (article 10 ter ) coupe l'herbe sous les pieds des tribunaux car il admet le prêt de main d'oeuvre dès lors que l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.

Le texte voté par les sénateurs et les députés donne en fait une base légale à l' ANI du 8 juillet 2009 / Accord national interprofessionnel « sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l'emploi » qui consacre son titre II (art. 7 à 12) au prêt de main-d'œuvre, avec la volonté affirmée de sécuriser cette opération pour toutes les parties concernées.

Cet accord a été déposé le 12 octobre 2009. Il s'applique pour le moment qu'aux seules entreprises adhérentes (directement ou par le biais d'une fédération patronale) à l'une des 3 organisations patronales signataires de l'accord (Medef, CGPME et UPA).

L'article 12 de l'accord précité prévoit que la convention de prêt de main-d'œuvre entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice doit préciser, pour chaque salarié :

— la durée prévisible du prêt de main-d'œuvre ; — l'identité et la qualification du salarié mis à disposition ; — le travail confié au salarié par l'entreprise utilisatrice ; — la durée et les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise utilisatrice ; — le ou les lieux d'exécution du travail ; — les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et, le cas échéant, l'indication qu'il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail ; — la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser ; — l'accès dans l'entreprise utilisatrice aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice ; — les salaires, les charges sociales et frais professionnels, concernant le salarié mis à disposition et qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.

L'accord prévoit également que les informations des points 1 à 8 devront être communiquées par écrit au salarié dans un document qui rappelle par ailleurs, que, à l'issue du prêt de main-d'œuvre, le salarié retrouvera son poste de travail dans l'entreprise prêteuse sans que son évolution de carrière et de rémunération soit affectée par la période de prêt.
L'article 11 (Titre II) prévoit que lorsque le prêt de main-d'œuvre conduit à la modification de l'un des éléments du contrat de travail, ou si sa durée est supérieure à 8 mois, il est soumis à l'accord exprès et préalable du salarié. Dans ce cas, le refus, par le salarié, du prêt de main-d'œuvre, ne constitue pas une cause de sanction ou de licenciement.

Le texte de loi est plus restrictif que l'accord car il prévoit , dans tous les cas , l'accord du salarié et la signature d'un avenant à contrat de travail.

Pour le reste, les principales dispositions de l'accord sont reprises.

L’article L. 8241-2 du code du travail est complété par treize alinéas ainsi rédigés :

« Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

« 1° L’accord du salarié concerné ;

« 2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

« 3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

« À l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

« Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice.

« Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

« La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif.

« Pendant la période de prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu, ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

« Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise prêteuse sont consultés préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre et informés des différentes conventions signées.

« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l’article L. 4154-2.

« Le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’œuvre.

« L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d’œuvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d’œuvre à l’initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement. »



Avec cette loi les salariés échappent au projet de loi en instance au sénat et dont j'avais fait une sévère critique dans mon article "salariés flexibles ou contorsionnistes" .

" proposition de loi pour faciliter le maintien et la création d'emplois " .
Cette proposition de loi de M. Jean-Frédéric POISSON et plusieurs de ses collègues pour faciliter le maintien et la création d'emplois a été déposée le 8 avril 2009 et adoptée en 1ère lecture par l'Assemblée nationale le 9 juin 2009 , elle a été renvoyée à la commission des affaires culturelles, familiales et sociales..

Mais sont- ils pour autant garantis contre les dérives ou les abus d'employeurs peu scrupuleux ?






La loi précise "Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition."

Cette disposition constitue t-elle une véritable protection des salariés?

A la lecture du texte voté, tout refus de proposition de mise à disposition qu'elle affecte ou non un élément du contrat de travail ou les simples conditions d'emploi ne peut pas être santionné.

En d'autres termes, un employeur ne peut pas invoquer dans une lettre de licenciement pour motif disciplinaire ou économique " le refus de la mutation".

Il s'agit là d'une protection bien théorique car dans une entreprise il y a mille moyens de sanctionner un salarié qui va se montrer récalcitrant aux mises à disposition.

Rien n'empêchera l'employeur de mettre le salarié au chômage partiel pour manque de travail.

Rien ne l'empêchera de supprimer à terme le poste de travail et/ou de faire des réorganisations , de licencier non pas pour refus de prêt mais par nécessité économique.....

Rien de l'empêchera de redéfinir les tâches du salarié de manière à ce que le salarié soit en difficulté pour ensuite pouvoir le licencier pour incompétence etc...

Sans compter les pressions qui pourront être exercées de diverses manières.

En cas de litige avec l'employeur, il incombera au salarié de prouver devant les tribunaux que le motif de son licenciement repose sur son refus de se soumettre à une ou plusieurs mutations.

Une preuve qui ne sera pas facile à apporter ....



La loi ne définit aucune durée maximale à un prêt de salarié.

Bien plus ,la durée du prêt n'est pas une mention obligatoire devant figurer dans l'avenant à contrat de travail !



Force est de constater que ce texte participe, comme d'autres récemment votés , à un détricotage progressif des garanties des salariés et à un démantelement du collectif de travail .

Toujours plus de flexibilité sans véritable contrepartie !

On parle en ce moment de souffrance au travail et de lutte contre les risques psychosociaux qui commencent à peser lourd sur les finances publiques !

Le gouvernement actuel en a fait une priorité nationale , le législateur s'en préoccupe en créant des commissions d'enquête , les syndicats sont également sur le front .....

Alors je m'adresse à vous tous :

Ne pensez vous pas que le prêt de salarié participe à cette souffrance au travail en ajoutant encore plus de flexibilité des salariés . Flexibilité qui fleurte avec la "précarisation du travail " qui à terme ruine la santé et la vie familiale .... ?

Soyez flexibles car c'est la potion magique anti chômage .








source

Personnellement, je ne suis pas contre cette nouveauté qui n'en est pas vraiment une. Ce n'est que la tengeante à la CRP.

Il va bien falloir que certains admettent un jour que décrocher un contrat de travail ne signifie pas pouvoir poser son cul quelque part en attendant la retraite peinard.