[b]Outil de management de plus en plus utilisé par les entreprises, l’évaluation des salariés est un droit pour l’employeur mais est aussi source d’obligations. Cette pratique est strictement encadrée car elle peut avoir des incidences directes sur le contrat de travail et sur la situation des salariés au sein de l’entreprise.[/b]


Évaluer les salariés : un droit pour l'employeur



Depuis une loi du 31 décembre 1992, le législateur
reconnaît à l’employeur le droit d’évaluer les aptitudes professionnelles des candidats lors du recrutement, mais aussi celles des salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution (C. trav., art. L.1221-6).
Pour la Cour de cassation, ce droit, comme celui de contrôler et surveiller l’activité des salariés (Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 88-43.120), s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur : elle a en effet depuis longtemps affi rmé que « l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés » (Cass. soc., 10 juill. 2002, n°00-42.368).
En pratique, les employeurs cherchent à évaluer – audelà de la stricte aptitude professionnelle des salariés – leur effi cacité, leurs performances (notamment l’atteinte des objectifs fi xés). Le champ de l’évaluation est donc plus vaste que ne le laisseraient supposer les termes de la loi, ce qui présente des risques de dérive, en cas de prise en compte de critères purement subjectifs, discriminatoires, ou liés à la vie privée des salariés.
L’évaluation n'est pas qu'un outil de management au service des employeurs



Le droit d’évaluer les salariés est aussi une véritable obligation pour l’employeur, tenu notamment à une obligation générale d’adaptation des salariés à leur poste de travail (C. trav., art. L.6321-1).
L’évaluation s’avère être le seul moyen de respecter cette obligation d’adaptation – laquelle trouve à s’appliquer en matière de formation professionnelle, de licenciement économique, de licenciement pour insuffi sance professionnelle – autant de situations dans lesquelles les juges du fond contrôlent le respect par l’employeur de son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et l’évolution de leur emploi.
En outre, ce droit des salariés à l’adaptation à leur poste de travail se double de la possibilité de bénéfi cier d’une évaluation de leur travail, de leurs aptitudes et compétences professionnelles dans les cas suivants :

– bilan de compétences qui permet de déceler des besoins de formation voire de reconversion (C. trav., art. L. 6311-1),
– entretien professionnel dont bénéfi cient les salariés ayant 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise, et dont la finalité est de leur permettre d’élaborer leur projet professionnel à partir de leurs souhaits d’évolution dans l’entreprise, de leurs aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise (C. trav., art. L. 6315-1),
– entretien professionnel senior, obligatoire pour les salariés de 45 ans dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui leur permet de réfl échir et de mieux connaître les évolutions prévisibles de leur carrière (C. trav., art. L. 6321-1),
– bilan d’étape professionnel qui bénéfi cie aux salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté. Il doit permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié (C. trav., art. L. 6315-1),
– entretien d’orientation professionnelle, qui doit se dérouler à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation.
Par ailleurs, l’évaluation des salariés permet à l’employeur de connaître les compétences et potentiels du personnel, et devient un outil de gestion prévisionnelle de l’emploi, à laquelle sont soumises les entreprise de plus de 300 salariés (C. trav., art. L. 2242-15).

Enfin, malgré l’affirmation constamment réitérée par la Cour de cassation, depuis l’arrêt Ponsolles (Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680), du principe d’égalité entre les salariés quel que soit leur sexe, à condition qu’il soient placés dans une situation identique, l’on sait que les différences de traitement ne sont pas pour autant prohibées. En cas de traitement différencié, la Cour de cassation exige de l’employeur qu’il justifi e ces différences par des critères objectifs et pertinents. L’évaluation des salariés est donc le seul outil lui permettant de justifi er ces différences de traitement, qui, à défaut risquent d’être sanctionnées par les juges (Cass. soc., 25 oct. 2007, n° 05-45.710 ; Cass. soc., 13 mai 2009, n° 07-45.356).



source

Nous consacrons un dossier à l’évaluation des salariés. Après les interrogations sur le ranking, l’évaluation se conjugue désormais avec la santé au travail et pose la question des critères comportementaux.



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